Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Gambar

1. Pengertian

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur tentang hubungan dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga dapat tercapai tujuan bersama dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Perencanaan Manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana organisasi atau perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. 

2. Tujuan

Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Kesimpulannya, Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

3. Manfaat

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya  manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

         a. Jumlah karyawan yang ada

         b. Berbagai kualifikasinya

         c. Masa kerja masing-masing karyawan

         d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal

   maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

                     e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

                      f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan d luar tugas

   pekerjaan.

Contoh Kasus Perencanaan SDM

Perencanaan SDM XL

Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.

Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama

yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan.

Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah. Sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang.

Jadi dilihat dari kepentingan pegawai, organisasi dan kepentingan nasional sebuah perencanaan SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.

Pembahasan Kasus

Konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM) pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)  adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir, manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. Sebagai suatu model yang sistematis, penerapan model CBHRM ini memungkinkan perusahaan untuk membuat sistem pengelolaan yang terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.

Dari penjelasan kasus diatas terlihat kalau xl menggunakan sistem CBHRM  untuk merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga xl ingin membuat pemimpinnya sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini juga membuat para karyawan berkompetisi secara baik agar karyawan itu dapat meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem penilaian kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya dilakukan dengan cara:

1. Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian tindakan nyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.

2. Menentukan target kinerja yang jelas, terukur dan menantang. Kemudian membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya. Mau menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas saat diperlukan.

3. Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai sasaran kinerja.

4. Secara terus-menerus melakukan proses perbaikan terhadap kinerja dirinya.

5. Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan berterus terang kepada karyawan.

6. Mengembangkan ide-ide untuk meningkatkan kinerja dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melakukan perubahan dan memastikan penerimaan kelompok.

7. Kompetensi telah dikaitkan dengan visi, strategi dan kapabilitas kunci organisasi.

8. Standard kompetensi secara terus menerus dikomuninasikan dan dipergunakan secara aktif oleh semua karyawan.

9. Kompetensi yang berhasil adalah yang simple dan mudah dipahami oleh setiap karwayan – tanpa selalu dibantu oleh divisi HRD.

10. Implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari kultur baru perusahaan.